365bet手机app下载_义乌365便民中心电话_365取消提款笫四医院开展公立医院薪酬制度

改革先试先行工作情况介绍

根据《365bet手机app下载_义乌365便民中心电话_365取消提款公立医院薪酬制度改革试点工作实施办法》（抚人社发【2018】63号）要求，抚顺市笫四医院做为抚顺试点医院围绕着薪酬制度改革开展了先行先试工作，争取为我市深化公立医院综合改革，加快建立现代医院管理制度做出一点贡献。

一、明确目标、设计思路

作为试点医院，医院深知这项工作的艰巨和责任，医院领导及全院上下高度重视，在认真学习领会“国办发[2017]67号文”，“人社部发[2017]10号文”及“365bet手机app下载_义乌365便民中心电话_365取消提款公立医院薪酬制度改革试点工作实施办法” 的基础上医院确立了绩效方案设计思路：为充分调动全体员工的积极性、主动性和创造性，建立具有公平性的现代医院薪酬体系，科学评价医务人员工作量效能，规范各级各类人员绩效考核，充分体现按劳分配、多劳多得、优绩优酬的原则。激发医院的内部活力，塑造以质量、技术、服务为核心的绩效管理分配激励约束运行机制，建立医务人员收入分配与知识价值、劳动付出和责任担当相协调，促进医院可持续发展的绩效管理体系方案。

在遵循“两个允许” 的条件下合理优化医院薪酬结构（拟以卫计委初定的5：4：1为主要依据）本着“多劳多得，优劳优得” ，“兼顾公平，差距合理” ，“平稳过渡” 有效的展开医院薪酬制度改革工作。

二、建立组织、确立责任

医院为抓好抓实此次薪酬制度改革试点工作，多次专题召开医院领导班子会，专门成立了“医院薪酬分配改革试点工作领导小组”。 院长、书记任组长，班子成员、职能科室共同参与，同时设立了二套工作实施机构：一是设立了薪酬改革试点办公室，由医院总会计师牵头，人事科、绩效办参与，负责组织实施；二是根据工作分工建立了三个评价考核小组，由各分管院长牵头，相关职能部门参与，负责组织协调工作。院长亲自带队先后到省试点城市本溪市卫计委、本溪市中心医院参观学习，并专门组织人员参加“笫五届全国医院财务大会” ，学习了解薪酬管理新知识、新理念，为医院薪酬改革试点工作打下基础。

三、制定原则、开展实施

（一）原则

（1）坚持”效率优先、兼顾公平”原则

以服务质量和工作数量为核心，充分调动医务人员积极性。弱化“收减支”惯有思维模式，按照按劳分配、多劳多得、优绩优酬的原则，合理拉开分配档次，重点向临床、高层次人才、业务骨干、关键岗位和作出突出贡献的人员倾斜。

（2）坚持“预算管控、结构调整”原则

在政策许可、医院经济能力可承受情况下，充分考虑医院可持续发展，在实现“收支平衡、略有结余”情况下，对绩效工资预算总额实行管理，按医疗收入（不含药品收入、卫生材料收入、检查收入、化验收入）的一定比例进行预算管控。

（3）坚持“合理分类、同工同酬”原则

工作岗位分为医生、护理、医技、医辅、行政、工勤等六大类。编内编外员工，按照工作业绩，绩效奖励实行同工同酬。

（二）医院绩效管理模式

(1)绩效工资核算办法：工作量效能积分法为核心的绩效工资核算办法把绩效工资总额分为两个部分，第一部分是“量效”，以工作量和效率为基础的直接向个人激励的绩效工资，体现了绩效工资向临床一线、关键岗位、高风险岗位倾斜；第二部分“质效”，是以成本控制结余正向激励为基础的向科室激励的绩效工资，体现了充分发挥团队作用，提高成本管控意识，激励倾向于协作精神。

(2)绩效考核办法：充分体现绩效考核对日常管理的规范和推动作用。绩效考核的设计分为两部分，设计了关键客观数据指标（KPI）考核体系，避免主观因素的影响，以关键指标引领医院质量和效率的全面管理；第二部分是日常缺陷考核管理办法，满足正常各职能科室常规管理需要，为医院全面质量管理与绩效管理的无缝衔接创造了条件；第三部分是以满意度管理为核心的360度考核体系建设。具体使用的绩效工具有平衡积分法、KPI指标、工作量等多种方法的综合运用，由于医院结构的特殊性，所以单一的方法不能全面、有效的考量医院各系统的效益，为了更精准的核算医院通过招标采购的方式引进一套绩效核算软件，目前正在按步骤进行推进。未来岗位系数、科室系数、病种系数通过平台向全院职工进行调研，充分发扬民主让每名员工都参与进来，由科室派代表阐述本科室的重要性，在知己知彼的情况下产生科室系数，岗位系数分范围进行比，如护士岗位系数由全院护理人员给出，病种系数由全院医生给出等等。首先按工作量来核算然后在加入各种系数，稳步推行，平稳过度，在逐步推进的过程中设立申诉表给职工发表不同意见的机会和平台，以确保绩效改革平稳过渡。

目前医院已开始实施了薪酬改革试点的相关工作，计划分四个阶段进行：

笫一阶段：工作量考评阶段，2018年9月份医院开始推出了以各岗位工作量为基础的绩效评价实施实验，从结果上看基本体现了医院各岗位、各科系的工作业绩相结合，同风险、效能、职责相结合，医生、护士医技、医辅绩效分配比例拉开了档次，初步体现了按劳分配、多劳多得、优绩优酬的原则，合理拉开分配档次，重点向临床、高层次人才、业务骨干、关键岗位和作出突出贡献的人员倾斜。

笫二阶段：成本管控考评阶段，2018年10月医院在建立完善科室二级库的基础上，把成本管控纳入薪酬分配中使“质效”， 即以成本控制结余正向激励为基础，全面提高成本管控意识。

笫三阶段：质量、效能、管理考评阶段，2018年11月医院在原以核心制度考核为基础的考核细则上，以关键指标引领医院质量和效率的全面管理，满足正常各职能科室常规管理需要，为医院全面质量管理与绩效管理的无缝衔接创造条件。

笫四阶段：实施方案行成阶段，在总结评估工作量、成本管控、绩效考核三个阶段工作基础上，形成“医院薪酬制度改革实施方案” ，在市卫计委审定后提交医院职工代表大会讨论通过，开始正式实施。